《我们:如何通过全面参与提高业绩和利润》(We: How to Increase Performance and profit through Full Engagement),作者:鲁迪·卡桑(Rudy Karsan)和凯文·克鲁斯(Kevin Kruse)

由斯科特瑰柏翠

《我们:如何通过全面参与提高业绩和利润》之所以如此命名,是因为作者认为员工敬业度是员工和雇主之间的一种合作关系。我完全同意。

绩效薪酬和员工敬业度

不过,在本书的开头,有一部分我不同意:作者强烈认为,绩效薪酬是员工敬业度的关键。丹尼尔·平克(Daniel Pink)在《驱动》(Drive)一书中总结的研究表明,根据聪明人的表现支付薪酬(至少在短期内)会适得其反,导致他们的表现下降。

这里需要说明的是,丹尼尔·平克引用的研究着眼于短期。我仔细搜寻了业绩激励如何在长期(例如一年或更长时间)内发挥作用的数据,但一无所获。我问过一些教授,他们也说自己不知道任何数据。如果有人看到了这些数据,请分享!在此之前,我强烈建议,在应用作者的建议,即根据表现提前付费之前,要格外谨慎。

成长、认可和信任

后来,这本书进入了更有价值的领域,包括成长、认可和信任的概念,这是作者对员工敬业度的关键。当员工觉得自己在职业生涯中有成长的机会、工作表现得到认可、信任高层管理人员、同事,尤其是老板时,他们就会更敬业。

对于那些想深入了解员工敬业度的人来说,这是一本很有价值的书。如果你想了解关于员工敬业度的简短介绍,我建议你看凯文·克鲁斯另一本关于订婚的书第一。

和往常一样,我很想听听你对这本书的看法,以及对绩效薪酬问题的看法。请在下方留言!